この記事の要点

「怒らない」「厳しくしない」配慮が行き過ぎると、若手は成長実感を得られず離職につながる。

これは「ホワイトハラスメント」と呼ばれ、パワハラの逆側にある新しいマネジメントの落とし穴。

対処法は、厳しくすることではなく「期待をきちんと言葉にして伝える」こと。

なぜこの記事を読むべきか

パワハラを避けようとするあまり、必要な指摘やフィードバックまで避けてしまう——ある企業では、こうした配慮の行き過ぎが原因で、入社間もない新卒社員が2名続けて退職する出来事がありました。この記事では、この「ホワイトハラスメント」と呼ばれる現象の構造と、防ぐための考え方を整理します。

ホワイトハラスメントとは何か

ホワイトハラスメントとは、パワーハラスメントを避けようとするあまり、必要な指導やフィードバックまで控えてしまい、結果として本人の成長機会を奪ってしまう状態を指します。

管理者側は良かれと思って配慮していますが、若手側からすると「自分は見てもらえていない」「成長させてもらえていない」という不満につながります。

若手社員、特にZ世代は、成長実感やフィードバックを重視する傾向が強いと言われます。指摘を避けられ続けると、次のような心理に至ります。

「怒られないのは楽だけど、このままで成長できているのか分からない」

この不安が積み重なると、「この会社にいても成長できない」という判断につながり、早期離職の一因になります。配慮が優しさとして伝わらず、放置として受け取られてしまうのが、ホワイトハラスメントの怖さです。

どちらも、本人にとって働きにくい環境を作るという点では共通しています。マネジメントは、この両極端の間でバランスを取る必要があります。

指摘を避けるのではなく、まず「何を期待しているか」を明確に伝えます。期待が分かっていれば、指摘は「攻撃」ではなく「期待とのズレの確認」として受け取られやすくなります。

「なんとなく良くない」ではなく、「この部分がこうなっていた」と事実を具体的に伝えます。感情ではなく事実に基づくフィードバックは、受け手にも伝わりやすくなります。

一度に大きな指摘をするのではなく、小さな軌道修正をこまめに行う方が、受け手の負担も小さくなります。

A. いいえ。厳しさと優しさのどちらかに振り切るのではなく、「期待を明確に伝える」ことが本質です。期待が明確であれば、フィードバックは攻撃ではなく成長支援として受け取られます。

A. 明確な線引きは難しいですが、目安は「本人が成長実感を持てているか」です。定期的に本人の状態を確認する機会を設けることで、行き過ぎに気づきやすくなります。

A. タスポタの月次目標と管理者コメントの仕組みは、期待を言葉にして伝える習慣を作ります。感覚的な優しさだけでなく、事実ベースの対話を月次で積み重ねる土台になります。